Ang burnout ug pressure sa trabaho sa Netherlands gidumala pinaagi sa ordinaryong mga lagda sa sakit: sa diha nga ang doktor sa kompanya (bedrijfsarts) makadiskubre nga ang mga reklamo naghimo sa usa ka empleyado nga dili angayan sa trabaho, ang amo kinahanglan nga magpadayon sa pagbayad sa labing menos 70 porsyento sa sweldo hangtod sa 104 ka semana ubos sa Artikulo 7:629 sa Dutch Civil Code, ug ang duha ka partido obligado sa mga katungdanan sa reintegration sa Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter). Dili ang amo o ang empleyado ang modesisyon kung adunay kawalay kapasidad sa pagtrabaho: kana nga paghukom iya sa doktor sa kompanya, ug kini ang hinungdan sa halos tanan nga katungod ug obligasyon nga gihulagway sa ubos.
Ang pressure sa trabaho mao ang labing kasagarang hinungdan sa dugay nga pagkawala sa trabaho sa nasud, ug kini usab ang lugar diin ang mga amo kanunay nga masayop sa pamaagi. Ang mga lagda estrikto ug kasagaran mandatory: dili kini mahimong i-kontrata nga mawala, ug ang usa ka sayop sa unang walo ka semana sa pagkasakit mahimong makagasto sa usa ka amo og dugang nga sweldo sa tibuok tuig. Kini nga artikulo naglatid kung unsa ang gikinahanglan sa balaod sa pagpanarbaho sa Netherlands sa duha ka kilid, gikan sa unang report sa sick leave hangtod sa katapusan sa duha ka tuig nga panahon, ug kung asa magsugod ug matapos ang tulubagon alang sa usa ka burnout nga may kalabutan sa trabaho.
Kung ang burnout maisip nga sakit ubos sa balaod sa Netherlands
Ang balaod sa Netherlands walay gilain nga legal nga depinisyon sa burnout. Dili kini magkinahanglan og usa. Ang Civil Code naghisgot bahin sa empleyado nga gipugngan sa pagbuhat sa gikasabutan nga trabaho tungod sa sakit, ug ang pormula naglangkob sa pisikal ug sikolohikal nga mga reklamo. Busa, ang burnout nagpatungha sa parehas nga legal nga posisyon sama sa nabali nga bitiis: parehas nga obligasyon sa sweldo, parehas nga mga katungdanan sa reintegrasyon, parehas nga proteksyon batok sa pagkatangtang sa trabaho.
Ang importante dili ang diagnosis kondili ang resulta niini. Ang pangutana nga gitubag sa doktor sa kompanya mao kung ang mga reklamo naglimite ba sa empleyado sa paghimo sa gikasabutan nga trabaho, ug kung mao, unsang mga kalihokan ang posible ug pila ka oras ang nahabilin. Ang diagnosis wala gyud ipahibalo sa amo. Mao kini ang hinungdan ngano nga ang usa ka amo nga nag-ingon nga ang burnout dili usa ka tinuod nga sakit naa sa huyang nga basehan: ang amo walay ikasulti sa medikal nga pagtimbang-timbang.
Ang pressure sa trabaho, stress, ug burnout tulo ka managlahing butang
Ang pressure sa trabaho naghulagway sa mga gipangayo sa trabaho mismo: gidaghanon sa trabaho, mga deadline, responsibilidad, emosyonal nga karga. Ang pressure sa trabaho dili ilegal ug dili usab kini usa ka legal nga problema. Mahimo kini kung ang mga gipangayo milapas sa kaya sa empleyado ug nahibal-an o angay mahibal-an sa amo kini.
Ang stress mao ang reaksyon sa maong kawalay balanse. Ang burnout mao ang katapusan sa dugay nga stress nga wala gyud mawala: dugay nga kakapoy, mental nga distansya gikan sa trabaho, ug pagkunhod sa performance. Giklasipikar sa World Health Organization ang burnout isip usa ka occupational phenomenon imbes nga usa ka medikal nga kondisyon sa iyang kaugalingon, mao gyud ang hinungdan ngano nga ang Dutch approach sa pagpangutana bahin sa kapasidad sa pagtrabaho, dili bahin sa diagnosis, maayo nga molihok sa praktis.
Ang praktikal nga linya sa pagbahin mao ang kawalay kapasidad sa pagtrabaho (arbeidsongeschiktheid). Ang usa ka empleyado nga gikapoy ug dili malipayon apan makahimo sa gikasabutan nga trabaho dili masakiton sa legal nga diwa ug walay katungod sa pag-angkon og sick pay. Ang usa ka empleyado nga giisip sa doktor sa kompanya nga limitado sa paghimo sa maong trabaho masakiton, bisan unsa pa ang marka sa mga reklamo.
Ang mga termino nga nagdesisyon sa resulta
Upat ka terminong Dutch ang balik-balik nga makita sa matag file bahin sa burnout, ug ang sayop nga pagsabot niini mao ang tinubdan sa kadaghanang mga lantugi:
- Arbeidsongeschiktheid (kawalay kapasidad sa pagtrabaho): dili makahimo, tungod sa sakit, sa pagbuhat sa gikasabutan nga trabaho. Gisusi sa doktor sa kompanya, dili gayud sa amo ug dili gayud sa kaugalingong GP sa empleyado.
- Zorgplicht (katungdanan sa pag-amping): ang obligasyon sa amo ubos sa Artikulo 7:658 sa Dutch Civil Code sa pag-organisar sa trabaho ug sa trabahoan aron ang empleyado dili mag-antos sa kadaot sa paghimo sa trabaho.
- Psychosociale arbeidsbelasting (psychosocial workload, PSA): ang kolektibong termino nga gihubit sa balaod sa Working Conditions Act para sa pressure sa trabaho, agresyon, kapintasan, bullying, sexual harassment ug diskriminasyon. Kini usa ka risgo sa panglawas sa trabaho nga kinahanglan aktibong susihon ug pakunhuran sa amo.
- Goed werkgeverschap (maayong praktis sa pagpanarbaho): ang bukas nga sumbanan sa Artikulo 7:611 sa Dutch Civil Code, nga gisusi pa sa among giya sa ang mga utlanan sa maayong pamatasan sa amo, nga nagpuno sa mga kakulangan nga gibilin sa mga espesipikong lagda, ug diin daghang mga pag-angkon sa burnout ang gilantugian kauban sa Artikulo 7:658.
Matikdi nga ang ikaduha ug ikaupat lamang niini ang mga obligasyon sa Civil Code nga angay sa indibidwal nga empleyado. Ang psychosocial workload usa ka katungdanan sa balaod publiko ubos sa Working Conditions Act, nga gipatuman sa Netherlands Labour Authority, ug ang paglapas niini sa iyang kaugalingon dili makamugna og katungod sa mga danyos. Bisan pa, kini naghatag og ebidensya nga kasagaran gibasehan sa usa ka sibil nga pag-angkon.
Unsay angay buhaton sa amo aron malikayan ang pressure ug burnout sa trabaho
Ang pagpugong usa ka obligasyon sa balaod, dili usa ka butang sa maayong intensyon. Ang Working Conditions Act (Arbeidsomstandighedenwet, kasagaran gipamubo sa Arbowet) nagkinahanglan sa matag amo sa Netherlands sa pagpahigayon og imbentaryo ug ebalwasyon sa risgo (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), irekord ang resulta sa sinulat, ug ilakip ang usa ka plano sa aksyon nga naglatid kung unsang mga lakang ang himuon, kinsa ang mohimo niini ug kanus-a kini buhaton. Ang psychosocial workload kinahanglan nga kabahin sa maong pagtimbang-timbang. Ang usa ka amo kansang RI&E nawala, karaan na, o walay gisulti bahin sa pressure sa trabaho adunay problema sa pagsunod sa mga regulasyon sa dili pa masakit ang bisan kinsang empleyado.
Kini nga mga kinahanglanon sa balaod magamit sa matag empleyado bisan unsa pa ang klase sa kontrata o nasyonalidad, ug kini nagsunod sa trabaho imbes sa bilding. Ang mga homeworker, hybrid worker ug mga empleyado nga gi-assign sa usa ka kliyente tanan naa sa parehas nga balangkas sa mga obligasyon sa kaluwasan sa trabahoan.
Ang mga lakang nga tinuod nga gilauman sa balaod
Kon ang risk assessment magpakita og risgo sa psychosocial workload, ang Working Conditions Decree nag-obligar sa amo sa paghimo og mga lakang aron mapugngan o limitahan kini, ug ipahibalo sa mga empleyado ang mga risgo ug ang mga lakang nga gihimo. Sa praktis, ang Netherlands Labour Authority nangita og mailhan ug dokumentado nga hugpong sa mga lakang: usa ka palisiya sa dili maayong pamatasan, usa ka pamaagi sa pagreklamo nga adunay direksyon, usa ka gitudlo nga confidential adviser, usa ka prevention officer, pagmonitor sa workload nga labaw pa sa tinuig nga survey, ug mapamatud-an nga follow-up kon adunay mga signal nga makita.
Ang oras sa pagtrabaho kabahin sa samang sitwasyon. Ang Working Hours Act (Arbeidstijdenwet) nagtakda sa pinakataas nga oras sa pagtrabaho ug pinakamubo nga oras sa pagpahulay, ug ang structural overtime nga nakalapas niining mga limitasyon usa ka ebidensya sa dili maayo nga pagkaorganisado sa trabahoan ingon man usa ka kalapasan sa kaugalingon niining katungod. Ang mga amo nga nagsunod sa maayong mga pamaagi sa pagpanarbaho nagmonitor sa aktuwal nga oras sa pagtrabaho, dili sa mga oras nga gikontrata.
Kinahanglan usab nga adunay sinulat nga batakang kontrata ang amo uban sa usa ka sertipikado nga serbisyo sa panglawas sa trabaho o doktor sa kompanya. Kinahanglan nga garantiyahan sa maong kontrata ang libreng pag-access sa doktor sa kompanya sa trabahoan, usa ka oras sa konsultasyon nga magamit sa mga empleyado sa dili pa sila moreport nga nasakit, ug ang katungod sa usa ka empleyado nga mangayo og ikaduhang opinyon gikan sa laing doktor sa kompanya. Ang ikaduhang opinyon usa ka katungod sa empleyado ug ang gasto abagahon sa amo.
Ang pag-aksyon base sa mga signal mao ang mahukmanon nga pagsulay
Ang bugtong pangutana nga modesisyon sa kadaghanan sa mga panaglalis sa burnout dili kung bug-at ba ang workload apan kung mitubag ba ang amo sa dihang nakita nga kini bug-at ra kaayo. Ang mga senyales nga isipon sa korte nga klaro naglakip sa balik-balik nga mubo nga pag-absent, usa ka empleyado nga moingon sa usa ka performance review nga ang trabaho dili madumala, istruktural nga pagtrabaho sa gabii ug katapusan sa semana nga makita sa mga sistema, usa ka wala mapuno nga bakante kansang mga buluhaton hilom nga giapod-apod pag-usab, ug mga reklamo bahin sa usa ka manedyer nga gitaho ug dayon gibiyaan nga nag-inusara.
Ang usa ka amo nga makadawat og ingon nga signal ug walay gibuhat nga masukod maladlad. Ang usa ka amo nga mokunhod sa workload, mobahin-bahin pag-usab sa mga buluhaton, mohatag og suporta, morekord sa kasabutan ug mosusi niini sa kinatibuk-an nakahimo na sa gikinahanglan sa duty of care, bisan kung ang empleyado nakasinati gihapon og burnout.
Unsa ang kinahanglan buhaton sa empleyado gikan sa unang adlaw sa sakit
Ang empleyado moreport nga nasakit sa unang adlaw sa iyang pagka-incapacitate, sa dili pa magsugod ang adlaw sa pagtrabaho o sa oras nga gilatid sa kontrata sa trabaho , handbook sa kawani o collective labor agreement. Ang pag-report nga ulahi, o sa sayop nga tawo, mao ang labing komon ug labing malikayan nga sayop, tungod kay kini nagtugot sa amo sa pagsuspenso sa pagbayad hangtod nga masunod ang mga lagda.
Unsa ang mahimong ipangutana ug dili ipangutana sa amo
Dili kinahanglan nga isulti sa usa ka empleyado kung unsa ang problema. Ang datos sa panglawas kay espesyal nga kategorya nga personal nga datos ubos sa GDPR, ug ang Dutch Data Protection Authority nagbarog nga ang usa ka amo dili mahimong mangutana bahin sa kinaiya sa mga reklamo, ang diagnosis o ang pagtambal, ug dili mahimong irekord ang maong impormasyon bisan kung ang empleyado ang moboluntaryo niini. Ang mahimong ipangutana sa amo limitado ug magamit: ang gilauman nga gidugayon sa pagkawala, ang adres diin makontak ang empleyado, unsang mga appointment ug mga buluhaton ang kinahanglan nga kuhaon, kung ang pagkawala konektado ba sa usa ka aksidente sa trabahoan o usa ka aksidente diin ang usa ka ikatulo nga partido ang manubag, ug kung ang usa sa mga safety net scheme sa Sickness Benefits Act mahimong magamit.
Ang tanang medikal nga butang moadto sa doktor sa kompanya, kinsa moreport balik sa amo kon limitado lang ang iyang trabaho ug posible ang iyang trabaho. Ang amo nga mangayo og medikal nga detalye, o mangutana sa iyang mga kauban, ilegal nga nagproseso sa datos sa panglawas; ang mga limitasyon mas detalyado nga gilatid sa among giya sa sick leave ug pribasiya.
Pakigtambayayong sa pagkaayo ug reintegrasyon
Ang empleyado kinahanglan nga motambong sa mga appointment sa doktor sa kompanya, mahimong makontak sa gikasabutan nga mga oras, mosunod sa makatarunganon nga mga instruksyon nga nagtumong sa pagkaayo, maglikay sa mga pamatasan nga makababag o makalangan sa pagkaayo, ug modawat sa angay nga trabaho kung kini gitanyag. Ang angay nga trabaho (passende arbeid) nagpasabut sa trabaho nga makatarunganon nga mohaum sa mga kapasidad sa empleyado, nga gikonsiderar ang pagbansay, miaging trabaho ug mga limitasyon sa kahimsog. Dili kinahanglan nga kini ang orihinal nga trabaho ug, sa ulahi sa duha ka tuig nga panahon, dili kinahanglan nga kini sa parehas nga amo.
Ang mga silot sa pagkapakyas niining mga katungdanan tinuod ug diha-diha dayon. Kon ang empleyado dili motuman sa mga lagda sa amo alang sa pagsusi sa pag-absent, ang amo mahimong mosuspinde sa sweldo hangtod nga masunod ang mga lagda, ug ang sweldo bayran balik-balik kung kini masunod. Kon ang empleyado modumili sa angay nga trabaho, mobabag sa pag-ayo o modumili sa pagkooperar sa plano sa aksyon nga walay hustong rason, ang amo mahimong mopahunong sa sweldo sa hingpit sulod sa panahon sa pagdumili, ug ang maong kwarta dili mabawi sa ulahi. Ang duha ka lakang nagkinahanglan sa amo nga pasidan-an dayon ang empleyado ug sa sinulat sa dili pa kini ipadapat; ang paghunong sa sweldo nga gipahamtang nga walay pahibalo dili balido. Ang interaksyon tali niining mga katungdanan ug sa mga silot gilatid sa among giya sa reintegration human sa sakit ug mga silot sa sweldo.
Kon ang empleyado ug amo dili magkauyon kon ang trabaho angay ba gyud, o kon ang mga paningkamot sa reintegration igo na, ang bisan hain nga partido mahimong mangayo sa UWV og opinyon sa eksperto (deskundigenoordeel). Dili kini obligasyon, apan ang korte mohatag og dakong gibug-aton niini, ug kini kasagaran ang labing barato nga paagi aron makalingkawas sa usa ka deadlock. Kon ang panaglalis mahitungod sa relasyon imbes sa posisyon sa medisina, ang mediation sa usa ka panaglalis sa pamuo kasagaran ang mas paspas nga ruta, ug ang mga doktor sa kompanya kanunay nga motambag niini kon ang pagkawala adunay hinungdan sa panagbangi.
Bayad atol sa sick leave ug sa duha ka tuig nga lagda
Ang Artikulo 7:629 sa Dutch Civil Code nag-obligar sa amo nga magpadayon sa pagbayad og labing menos 70 porsyento sa sweldo sulod sa labing taas nga 104 ka semana nga dili makatrabaho. Atol sa unang 52 ka semana, ang maong bayad dili mahimong moubos sa minimum nga sweldo nga magamit sa empleyado; gikan sa semana 53 pataas, ang 70 porsyento nga minimum nga sweldo magamit kung wala ang maong top-up, mao nga ang ikaduhang tuig sa sakit mas lisod sa pinansyal alang sa empleyado.
Kadaghanan sa mga kontrata sa pagpanarbaho ug halos tanang kolektibong kasabutan sa pamuo mouswag sa statutory floor, kasagaran pinaagi sa pagbayad og 100 porsyento sa unang tuig ug 70 porsyento sa ikaduha. Kana usa ka contractual entitlement ug kini mapatuman. Ang ubang mga kolektibong kasabutan naghimo sa suplemento sa ikaduhang tuig nga kondisyonal sa mapamatud-an nga kooperasyon sa reintegration, nga legal ug nagkadaghan nga komon. Ang magamit nga kolektibong kasabutan mao ang unang dokumento nga susihon sa bisan unsang panaglalis bahin sa sick pay, tungod kay kini kasagaran molabaw sa default nga mga lagda pabor sa empleyado.
Duha pa ka punto ang kanunay nga wala tagda. Ang amo mahimong mouyon sa labing taas nga duha ka adlaw nga paghulat sa pagsugod sa matag panahon sa sakit, apan kung kini klaro nga giuyonan sa sinulat; kung walay kasabutan, ang sweldo magsugod sa unang adlaw. Ug ang katungod sa holiday magpadayon sa pag-ipon sa hingpit sa panahon sa sakit, sama sa pag-ipon sa pensyon ubos sa kadaghanan sa mga laraw, mao nga ang usa ka empleyado nga mobalik human sa taas nga pagkawala kasagaran nakatipon og dakong balanse sa holiday.
Mga kontrata nga may gitakdang termino nga matapos atol sa sakit
Ang mga katungod sa sick pay wala magdepende sa klase sa kontrata, apan ang two-year clock nagdepende sa kontrata nga molungtad sa ingon niana kadugay. Ang usa ka fixed-term nga kontrata matapos sa gikasabutan nga petsa sa pagtapos bisan kung ang empleyado masakiton, ug walay gikinahanglan nga permiso alang niana. Sukad nianang petsaha, ang obligasyon sa amo sa sweldo mohunong ug ang empleyado mobalik sa Sickness Benefits Act (Ziektewet), nga gidumala sa UWV, nga mao usab ang modumala sa proseso sa reintegrasyon.
Kinahanglan ireport sa amo ang sakit ngadto sa UWV dili molapas sa katapusang adlaw sa trabaho ug ihatag ang reintegration file. Ang gidak-on sa maong file nagdepende kung unsa kadugay ang sakit nga milungtad sa katapusan sa kontrata: ang mubo nga pag-absent gamay ra ang gikinahanglan, ang pag-absent sulod sa pipila ka bulan nagkinahanglan og kompletong mga dokumento. Ang pagkapakyas sa paghimo niini nga report mahimong mosangpot sa multa ug sa amo nga masingil sa mga gasto sa benepisyo, busa angay nga i-diary ang petsa sa pagtapos sa matag fixed-term nga kontrata diin ang usa ka tawo wala nagtrabaho tungod sa sakit.
Ang eskedyul sa reintegrasyon ubos sa Gatekeeper Improvement Act
Ang Gatekeeper Improvement Act nagpahamtang og piho nga han-ay sa mga lakang sa duha ka partido, ang matag usa adunay kaugalingong deadline. Ang mga deadline giihap gikan sa unang adlaw sa sakit ug dili kini ibalhin. Ang dili pagtuman niini mao ang labing mahal nga sayop nga mahimo sa usa ka amo, tungod kay sa katapusan sa duha ka tuig, susihon sa UWV ang file ug mahimong palawigon ang obligasyon sa sweldo hangtod sa 52 ka semana kung ang paningkamot dili igo.
- Semana 1: Ang amo moreport sa sakit ngadto sa occupational health service o doktor sa kompanya, sulod sa pito ka adlaw gikan sa unang adlaw sa sakit.
- Semana 6: Ang doktor sa kompanya mohimo sa pagtuki sa problema, nga naghulagway sa mga limitasyon, ang nahabilin nga kapasidad ug ang mga posibilidad sa pagbalik.
- Semana 8: Ang amo ug empleyado magtinabangay sa paghimo sa plano sa aksyon (plan van aanpak) base sa maong pagtuki, ug ang matag usa kanila motudlo og case manager.
- Matag unom ka semana: ang mga partido motimbang-timbang sa progreso ug irekord ang resulta sa sinulat.
- Mga semana 52: ang unang tuig nga ebalwasyon, diin ang mga partido nagrekord sa mga nakab-ot ug nagtakda sa tumong alang sa ikaduhang tuig.
- Semana 42: Ireport sa amo ang dugay nang sakit ngadto sa UWV.
- Mga semana 88: Ang UWV mosulat sa empleyado bahin sa pag-aplay alang sa benepisyo sa WIA; ang aplikasyon kasagaran himoon sa semana 93.
- Semana 104: matapos ang obligasyon sa sweldo, gawas kon ang UWV mopahamtang og silot sa sweldo.
Tinuyo ang pagkasunod-sunod sa maong listahan: ang notipikasyon sa semana 42 sa UWV dali ra kaayong malimtan tungod kay wala nay laing nahitabo palibot niini.
Unang agianan, ikaduhang agianan ug ang obligasyon sa pag-redeploy
Ang reintegrasyon adunay duha ka agianan. Ang una mao ang pagbalik sa trabaho uban sa amo, sa orihinal nga trabaho, sa orihinal nga trabaho nga adunay mga pag-adjust, o sa laing angay nga posisyon sulod sa organisasyon. Kinahanglan ipahiangay sa amo ang mga buluhaton, oras, oras sa pagtrabaho ug ang workstation kutob sa mahimo nga gikinahanglan, ug kinahanglan nga tagdon ang matag bakante sa organisasyon, dili lamang sa kaugalingong departamento sa empleyado.
Kon ang pagbalik sulod sa organisasyon mapamatud-an nga imposible, o klaro nga dili molampos, ang ikaduhang agianan magsugod: structured placement sa laing amo, kasagaran pinaagi sa usa ka espesyalisadong ahensya. Ang ikaduhang agianan kasagaran kinahanglan magsugod dili molapas sa unang tuig nga ebalwasyon, ug ang pagsugod niini nga ulahi na kaayo usa sa labing kanunay nga mga hinungdan sa silot sa sweldo. Gitugotan ang pagsugod sa una ug ikaduhang agianan nga dungan ug kasagaran mao ang labing luwas nga lakang kung ang pag-ayo dili sigurado.
Kining mga obligasyon sa reintegrasyon kay resiprokal. Ang usa ka empleyado nga modumili sa pag-apil sa ikaduhang track, o modumili sa usa ka angay nga placement, nameligro nga mahunong ang sweldo ug, sa katapusan, matangtang sa trabaho. Ang usa ka amo nga mapakyas sa pagdokumento sa iyang mga paningkamot makakaplag nga ang UWV mosusi sa file base sa kung unsa ang nasulat, dili sa kung unsa ang gituyo.
Ang silot sa sweldo
Sa katapusan sa duha ka tuig, ang UWV mo-assess sa reintegration report. Kon kini mohinapos nga ang amo nakahimo og dili igo nga paningkamot nga walay maayong rason, kini mopalugway sa obligasyon sa pagpadayon sa pagbayad sa sweldo hangtod sa 52 ka semana. Atol niana nga extension, ang pagdili sa pagtangtang sa trabaho magpadayon usab, busa ang amo magpabilin sa gasto ug sa empleyado. Ang silot mahimong mub-an kon ang amo moayo sa kakulangan, mao nga ang paglihok dayon sa silot angayan. Ang silot nga gipahamtang tungod kay ang doktor sa kompanya nakahimo og sayop mapunta gihapon sa amo, kinsa mahimong adunay reklamo batok sa occupational health service.
Kon ang usa ka amo ang manubag sa burnout
Ang responsibilidad sa usa ka burnout nga may kalabutan sa trabaho gihukman ubos sa Artikulo 7:658 sa Dutch Civil Code, kasagaran uban sa maayong sumbanan sa praktis sa pagpanarbaho sa Artikulo 7:611. Ang istruktura sa Artikulo 7:658 pabor sa empleyado kung masulbad na ang unang babag: ang empleyado kinahanglan magpakita sa kadaot nga naangkon sa pagbuhat sa trabaho, pagkahuman niini ang amo manubag gawas kung mapamatud-an niini nga kini nagtuman sa iyang katungdanan sa pag-amping, o nga ang kadaot hinungdan sa tinuyo o tinuyo nga pagka-walay pagtagad sa empleyado.
Ang unang babag mao ang kasagarang pagkapakyas sa mga reklamo sa sikolohikal nga kadaot. Ang pisikal nga kadaot kasagaran mosulti alang sa iyang kaugalingon; ang sikolohikal nga kadaot dili. Kinahanglan nga pamatud-an sa empleyado nga ang mga kondisyon sa pagtrabaho makadaot sa tinuod, dili lang kay nasinati nga makadaot, ug kinahanglan nga himuon nga posible ang hinungdan nga sumpay tali niining mga kondisyon ug sa kadaot sa panglawas. Kanunay nga gipalahi sa mga korte ang usa ka lisud nga trabaho, usa ka dili maayo nga reorganisasyon o usa ka panagsangka sa personalidad, nga dili kwalipikado, gikan sa structural overloading, padayon nga bullying, intimidation o agresyon, nga kwalipikado. Kini nga mga obligasyon sa amo estrikto, apan dili kini garantiya batok sa matag burnout.
Unsa ang kinahanglan pamatud-an sa usa ka empleyado
Tulo ka elemento ang kinahanglan nga magkatugma sa dili pa molampos ang usa ka pag-angkon:
- Mga kondisyon sa pagtrabaho nga obhetibo nga makadaot. Konkreto ug mapamatud-an: mga oras sa pagtrabaho, mga numero sa workload, mga wala mapuno nga posisyon, mga petsado nga mensahe ug email, mga report sa insidente, mga pahayag sa mga kauban, tambag sa panglawas sa trabaho nga wala matubag.
- Hinungdan. Usa ka klaro nga sumpay tali sa maong mga kondisyon ug sa sikolohikal nga kadaot, mao nga importante kaayo ang medikal nga dokumentasyon ug ang panahon sa mga reklamo.
- Paglapas sa katungdanan sa pag-atiman. Nga ang amo nahibalo o unta nahibalo ug napakyas sa paghimo og mga lakang nga makatarunganon unta nga gipangayo gikan niini.
Ang praktikal nga leksyon mao nga kini nga mga kaso kanunay nga napildi ug nadaog. Ang usa ka empleyado nga nagpataas sa workload pinaagi sa binaba ug wala kini gihatag halos walay bisan unsa; ang usa ka empleyado nga nagkumpirma sa panag-istoryahanay pinaagi sa email, nagtipig sa tubag ug makapakita nga walay nausab adunay kaso. Parehas kini sa baliskad: ang usa ka amo nga adunay dokumentado nga palisiya sa dili maayo nga pamatasan, usa ka naglihok nga pamaagi sa pagreklamo, usa ka gitudlo nga confidential adviser, usa ka kasamtangan nga pagtimbang-timbang sa peligro nga naglangkob sa pressure sa trabaho, ug usa ka sinulat nga rekord sa mga lakang nga aktuwal nga gihimo pagkahuman sa usa ka signal, naa sa lig-on nga posisyon bisan kung ang burnout tinuod ug grabe.
Unsa ang mahimong i-claim, ug sulod sa unsang panahon
Ang mga danyos ubos sa Artikulo 7:658 naglangkob sa pagkawala sa kita nga wala mabayri sa sweldo o mga benepisyo, gasto sa medikal ug pagtambal, gasto sa katabang sa panimalay ug, kung mapamatud-an ang kadaot, bayad alang sa dili materyal nga kadaot. Ang nadawat na nga bayad sa sakit ibawas. Ang pag-angkon alang sa personal nga kadaot gipailalom sa usa ka limitasyon nga panahon nga lima ka tuig gikan sa adlaw nga nahibal-an sa empleyado ang kadaot ug ang responsable nga partido, nga adunay taas nga paghunong nga baynte ka tuig gikan sa makadaot nga panghitabo, busa ang usa ka empleyado nga nagduda sa kadaot nga may kalabotan sa trabaho dili kinahanglan maghulat sa katapusan sa duha ka tuig nga panahon sa sakit sa dili pa mangayo og tambag.
Ang responsibilidad ug reintegrasyon managlahi nga mga pangutana. Ang usa ka amo mahimong hingpit nga motuman sa Gatekeeper Improvement Act ug manubag gihapon sa hinungdan sa burnout, ug ang usa ka amo nga dili manubag mahimo gihapon nga makadawat og silot sa sweldo alang sa usa ka huyang nga reintegration file. Ang paglibog sa duha mosangpot sa mga amo sa pagdepensa sa sayop nga punto.
Pagtangtang sa trabaho human sa dugay nga sakit
Atol sa unang 104 ka semana nga dili makatrabaho, ang amo dili mahimong motapos sa trabaho tungod sa sakit. Ang pagdili sa Artikulo 7:670 sa Dutch Civil Code usa ka pagdili sa paghatag og pahibalo, ug kini nanalipod sa empleyado sulod sa tibuok duha ka tuig, nga mobalik pag-usab gikan sa sinugdanan kung ang empleyado maulian ug masakit pag-usab human sa paghunong nga sobra sa upat ka semana.
Ang pagdili dili absolute. Dili kini magamit atol sa probationary period , sa kaso sa summary dismissal tungod sa usa ka dinalian nga hinungdan, diin ang empleyado miuyon pinaagi sa sinulat, o kung ang negosyo o ang establisemento magsira. Mawala usab kini kung ang empleyado modumili nga walay igong rason sa pagkooperar sa reintegration o sa doktor sa kompanya, apan human lamang nga ang amo unang nagpasidaan sa empleyado pinaagi sa sinulat ug mihunong sa sweldo. Ang paglaktaw niana nga lakang makamatay sa pagkatangtang.
Ang ruta human sa duha ka tuig
Kung molabay na ang 104 ka semana, posible na ang pagtangtang sa trabaho tungod sa dugay nga pagka-incapacitate. Ang amo nanginahanglan og permit gikan sa UWV, ug ang UWV mohatag lamang niini kung ang empleyado dili gihapon makahimo sa gikasabutan nga trabaho, ang pagbawi sulod sa 26 ka semana dili gilauman, ug ang empleyado dili ma-redeploy sulod nianang panahona sa usa ka angay nga posisyon, bisan pa man og adunay training o wala. Kining mga kondisyon kay natipon, ug ang UWV nagsusi usab kung ang paningkamot sa reintegration igo na; ang usa ka huyang nga file nagpatungha og wage sanction imbes nga permit. Isip alternatibo, ang mga partido mahimong motapos sa kontrata pinaagi sa mutual consent sa usa ka settlement agreement, nga makalikay sa proseso ug mao kini ang mahitabo sa kadaghanang mga kaso. Kung gusto sa amo nga masiguro nga ang proseso molungtad, ang pagpangayo og tambag sa dili pa magsugod mas barato kaysa pag-ayo niini pagkahuman, ug parehas kini sa bisan unsang ubang paagi sa pagtapos sa trabaho sa Netherlands.
Ang empleyado adunay katungod sa statutory transition payment (transitievergoeding), nga gikalkulo sa tibuok nga panahon sa pagpanarbaho lakip na ang duha ka tuig nga pagkasakit. Ang amo mahimong mo-aplay sa UWV alang sa kompensasyon sa maong bayad ubos sa compensation scheme alang sa dugay nga pagkabalda, ubos sa statutory ceilings, nga nagtangtang sa pangunang pinansyal nga rason nga kaniadto anaa sa mga amo sa pagbiya sa mga kontrata nga wala pa nahuman.
Mga relasyon sa trabaho nga wala’y trabaho
Ang pagpabilin sa usa ka kontrata sa trabaho human sa duha ka tuig nga sakit, nga walay trabaho ug walay sweldo, aron lang malikayan ang pagbayad sa transisyon, dili gitugotan. Sa hukom niini niadtong Nobyembre 8, 2019 sa kaso ni Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734) ang Korte Suprema mipahayag nga ang maayong praktis sa trabaho nagkinahanglan sa usa ka amo, sa prinsipyo, nga mouyon sa sugyot sa usa ka empleyado nga tapuson ang usa ka wala nagtrabaho nga relasyon sa trabaho uban ang pagbayad sa statutory transition payment. Ang amo mahimong mobalibad lamang kung kini adunay tinuod nga interes sa pagpadayon sa kontrata, pananglitan usa ka tinuod nga posibilidad nga ang empleyado mobalik sa trabaho. Busa, ang usa ka empleyado kansang kontrata wala nagtrabaho mahimong mohimo sa inisyatibo, ug kinahanglan nga buhaton kini.
Unsay buhaton karon
Para sa usa ka empleyado, ang prayoridad sa unang mga semana kay sa proseso imbes nga legal. Ireport ang iyang sakit sa hustong oras ug sa gitakdang paagi, tumana ang mga appointment sa doktor sa kompanya, isulat ang bisan unsa nga importante, ug tipigi ang mga kopya sa pag-analisar sa problema, ang plano sa aksyon ug ang matag ebalwasyon. Kon ang pagtimbang-timbang sa doktor sa kompanya daw sayop, pangayo og ikaduhang opinyon gikan sa laing doktor sa kompanya; kon ang dili pagsinabtanay anaa sa amo bahin sa angay nga trabaho o sweldo, pangayo og opinyon sa eksperto gikan sa UWV sa dili pa mograbe ang panaglalis. Ayaw pagpirma og kasabutan sa paghusay samtang masakiton nga walay tambag, tungod kay ang pagtapos sa kontrata sulod sa unang duha ka tuig kasagaran mogasto sa empleyado sa parehong bayad sa sakit ug sa katungod sa benepisyo.
Para sa usa ka amo, ang prayoridad mao ang file. Siguruha nga ang risk assessment updated ug naglangkob sa work pressure, nga ang batakang kontrata sa occupational health service naa sa lugar, ug nga ang matag signal bahin sa workload gitubag sa sinulat nga adunay sukod ug follow-up date. Kung adunay usa nga nasakit, ipadayon ang mga deadline sa Gatekeeper Improvement Act, sugdi ang ikaduhang track sa hustong oras, ug irekord ang matag lakang. Ayaw gyud pangutana bahin sa diagnosis, ug ayaw gyud pagpahamtang og wage stop nga walay sinulat nga pasidaan una. Kung adunay tinuod nga pagduhaduha kung tinuod ba ang pagkawala, ang ruta moagi sa doktor sa kompanya ug sa opinyon sa eksperto, dili pinaagi sa komprontasyon; ang among giya kung unsa ang buhaton kung ang usa ka empleyado gitaho nga nasakit apan daw makahimo sa pagtrabaho nagpatin-aw sa mga lakang nga naa.
Law & More nagtambag bahin sa burnout ug pressure sa trabaho sa Netherlands, naglihok alang sa mga amo ug alang sa mga empleyado nga naa sa sick leave, reintegration, mga sanksyon sa sweldo, responsibilidad sa amo alang sa burnout ug pagtangtang sa trabaho human sa dugay nga sakit, gikan sa unang report sa masakiton hangtod sa mga proseso atubangan sa korte sa subdistrict. Ang among Mga giya sa balaod sa trabaho sa Netherlands hisgoti ang kasikbit nga mga hilisgutan sa parehas nga detalye. Kung nag-atubang ka sa dugay nga pagkawala sa trabaho, paghunong sa sweldo, desisyon sa UWV o usa ka pag-angkon alang sa kadaot sa sikolohikal, ang among mga abogado sa pagpanarbaho morepaso sa file ug maglatid sa mga kapilian. Palihug kontaka kami aron hisgutan ang imong sitwasyon.
Kanunayng pangutana
Unsa ang mga legal nga kinahanglanon para sa mga amo aron malikayan ang burnout sa mga empleyado sa Netherlands?
Ang balaod sa Netherlands nagkinahanglan sa mga amo nga molihok isip usa ka maayong amo ubos sa Artikulo 7:611 sa Dutch Civil Code ug maghatag og luwas ug himsog nga trabahoan ubos sa Artikulo 7:658. Kinahanglan kang maghatag og himsog ug luwas nga trabahoan nga adunay hustong kagamitan, makatarunganon nga oras sa pagtrabaho nga adunay mga pahulay, ug katungod sa mga holiday. Ang imong amo adunay katungdanan sa pag-amping aron mapugngan ang sobra nga workload nga mahimong mosangpot sa burnout. Kung ang imong amo mapakyas sa paghimo og luwas nga mga kondisyon sa pagtrabaho, sila mahimong manubag sa mga danyos ubos sa Artikulo 7:658 sa Dutch Civil Code. Ang mga amo kinahanglan nga aktibo nga magtrabaho aron mapugngan ang pagsugod sa stress ug burnout nga may kalabutan sa trabaho. Kini nagpasabut sa pagmonitor sa mga workload ug pagsulbad sa mga potensyal nga risgo sa kahimsog sa dili pa kini makadaot sa mga empleyado.
Giunsa paghubit ang stress ug sakit nga may kalabutan sa trabaho ubos sa balaod sa panarbaho sa Netherlands?
Ubos sa balaod sa panarbaho sa Netherlands, ang sakit naglakip sa bisan unsang kondisyon medikal nga nagpalisod o nagpaimposible kanimo sa pagtuman sa imong mga katungdanan sa trabaho. Naglangkob kini sa mga isyu sa pisikal ug mental nga kahimsog. Ang burnout nahisakop niini nga kahulugan isip usa ka giila nga porma sa sakit nga may kalabotan sa trabaho. Ang kondisyon mahimong maggikan sa mga hinungdan sa trabahoan sama sa sobra nga workload o dili maayo nga mga kondisyon sa pagtrabaho. Ang doktor sa kompanya mao lamang ang tawo nga gitugutan sa pagtimbang-timbang kung dili ka makatrabaho tungod sa sakit. Dili ang imong personal nga doktor o ang doktor sa imong amo ang makahimo niini nga desisyon.
Unsa nga mga lakang ang angay buhaton sa usa ka empleyado kung makasinati og sakit o mga sintomas sa burnout sa trabaho?
Kinahanglan nimong ireport ang imong sakit sa imong amo gikan sa unang adlaw nga dili ka makatrabaho. Ang pagsunod sa hustong mga pamaagi gikan sa unang adlaw hinungdanon, tungod kay ang pagkapakyas sa pagbuhat niini mahimong motugot sa imong amo nga masuspinde ang imong sweldo. Kung ang imong sakit magpadayon og sobra sa usa ka semana, ang doktor sa kompanya kasagaran tawagon aron masusi ang imong kondisyon. Kinahanglan kang mokooperar niining proseso sa pagtimbang-timbang. Ikaw adunay obligasyon nga maningkamot padulong sa pagkaayo ug moapil sa mga paningkamot sa reintegrasyon. Kini usa ka hiniusa nga responsibilidad tali kanimo ug sa imong amo.
Obligado ba ang mga amo nga Dutch nga magtanyag og plano sa reintegration para sa mga empleyado nga mibalik gikan sa dugay nga sakit?
Oo, kon magpadayon ang imong sakit, ikaw ug ang imong amo kinahanglan maghimo og plano sa aksyon aron mabalik ka sa imong trabaho. Ang pagpabalik kanimo sa trabaho mao ang hiniusa nga tumong sa duha ka partido. Kon dili nimo mahimo ang imong orihinal nga trabaho apan makahimo sa ubang mga katungdanan, ikaw ug ang imong amo kinahanglan nga modawat sa mga kahikayan sa "angay nga trabaho". Kini nga reintegration mahimong mahitabo sulod sa kompanya sa imong amo o sa gawas niini. Ang plano sa reintegration mandatory ubos sa balaod sa Netherlands. Ang duha ka partido kinahanglan nga aktibong moapil sa paghimo ug pagsunod niini nga plano.
Unsa ang mga katungod sa empleyado bahin sa sick leave ug padayon nga pagbayad kung adunay sakit nga gipahinabo sa trabaho sa Netherlands?
Kinahanglan nga ipadayon sa imong amo ang pagbayad kanimo og labing menos 70% sa imong sweldo sulod sa unang 104 ka semana sa imong pagkasakit. Kini nga obligasyon sa pagbayad magamit bisan pa kon ang imong sakit may kalabutan sa trabaho o dili. Ipadayon nimo ang imong kontrata sa pagpanarbaho sulod niining panahona. Dili mahimong pakunhuran sa imong amo ang imong sweldo ubos sa legal nga minimum nga 70% sulod niining duha ka tuig. Human sa 104 ka semana sa imong pagkasakit, matapos na ang obligasyon sa imong amo nga ipadayon ang pagbayad sa sweldo. Niining puntoha, lahi nga mga lagda ang magamit sa imong sitwasyon sa pagpanarbaho.
Mahimo bang matangtang sa trabaho ang usa ka empleyado tungod sa dugay nga sakit, ug unsa ang mga proteksyon nga anaa kanila ubos sa balaod sa Netherlands?
Dili mahimong tapuson sa imong amo ang imong trabaho o tangtangon ka sa trabaho sulod sa unang 104 ka semana sa imong sakit. Kini nga proteksyon maghatag kanimo og panahon sa pag-ayo ug pagsulay sa pagbalik sa trabaho. Human sa 104 ka semana, kon dili ka gihapon makabalik sa imong kanhing trabaho, ang imong amo mahimong mangayo og permiso sa UWV (Dutch Employee Insurance Agency) nga tapuson ang imong kasabutan sa trabaho. Kinahanglan nga ihatag ang permiso sa dili pa ipadayon ang pagtapos.
