Ang mga pagrepaso sa performance ug pagdumala sa performance sagad mao ang basehan sa usa ka dismissal file tungod sa ubos nga performance. Apan sa praktis, ang mga hangyo sa dissolution base sa underperformance ground kanunay nga mapakyas, dili tungod kay ang ubos nga performance wala gyud usa ka tinuod nga kabalaka, apan tungod kay ang amo dili makapakita nga ang empleyado gipasidan-an sa oras ug espesipiko, nga ang empleyado gihatagan og seryoso ug tinuod nga oportunidad nga mouswag, ug nga ang redeployment giimbestigahan. Bag-o nga case law, lakip ang duha ka 2026 nga desisyon sa Amsterdam Ang Korte sa Apelasyon mahitungod sa IBM, nagpakita kon unsa ka estrikto ang pagsulay sa mga korte niini.
Ang basehan sa balaod: artikulo 7:669 sa Dutch Civil Code
Ang sinugdanan sa balaod sa pagtangtang sa trabaho sa Netherlands mao nga ang usa ka kontrata sa trabaho mahimo ra nga tapuson o wagtangon kung adunay makatarunganon nga basehan sa pagbuhat niini ug ang pagbalhin sa empleyado sulod sa makatarunganon nga panahon, uban o wala’y pagbansay, ngadto sa laing angay nga posisyon dili mahimo o dili angay. Kini nagsunod sa artikulo 7:669(1) sa Dutch Civil Code (Burgerlijk Wetboek, BW). Busa, ang pagbalhin sa trabaho dili usa ka dugang nga isyu apan usa ka independente nga kondisyon uban sa basehan sa pagtangtang mismo.
Alang sa ubos nga performance, kini nga basehan, nga kasagarang gitawag nga d-ground, gilatid sa artikulo 7:669(3)(d) BW. Ang probisyon naghulagway niini isip dili angay sa empleyado sa paghimo sa gikasabutan nga trabaho, gawas kon resulta sa sakit o kakulangan, basta ang amo nagpahibalo sa empleyado niini sa hustong panahon ug naghatag sa empleyado og igong oportunidad aron mapauswag ang iyang performance, ug nga ang dili angay dili resulta sa dili igo nga pag-atiman sa amo alang sa pagbansay o mga kondisyon sa pagtrabaho sa empleyado.
Kining tulo ka kinahanglanon, ang tukma sa panahon nga pahibalo, ang tinuod nga oportunidad sa pag-uswag, ug ang pagkawala sa kapakyasan sa pagbansay o mga kondisyon sa pagtrabaho sa bahin sa amo, busa nalakip na sa balaodnon nga teksto sa d-ground mismo.
Ang Dismissal Regulation (Ontslagregeling) nagpatin-aw sa duha pa ka elemento sa balangkas sa dismissal. Ang Artikulo 9 sa Dismissal Regulation nagtino sa obligasyon sa redeployment: kung gisusi kung adunay angay nga posisyon nga magamit, ang mga bakanteng posisyon nga motumaw sulod sa makatarunganon nga panahon, temporaryo nga napuno nga mga posisyon, ug mga posisyon sulod sa bisan unsang grupo sa mga kompanya kinahanglan usab nga tagdon, ug ang usa ka posisyon giisip nga angay kung kini mohaum sa edukasyon, kasinatian ug mga kapabilidad sa empleyado.
Ang Artikulo 10 sa Dismissal Regulation mao unya ang magtino kon unsa ang makatarunganon nga panahon: sa prinsipyo katumbas sa statutory notice period, nga gikalkulo gikan sa adlaw nga ang desisyon gihimo sa hangyo sa dismissal o dissolution. Dugang pa, usa ka lahi nga obligasyon sa pagbansay ang magamit ubos sa artikulo 7:611a BW : ang amo kinahanglan nga motugot sa empleyado sa pagpahigayon og pagbansay nga gikinahanglan alang sa iyang posisyon. Kon ang ubos nga performance usa ka bahin nga resulta sa paglapas niana nga obligasyon, ang d-ground dili molampos tungod niana nga hinungdan lamang.
Ang tinuod nga gisusi sa korte
Nakita sa among mga abogado sa balaod sa panarbaho nga ang korte wala magsusi kung adunay nahitabong mga panagsulti sa usa ka punto, apan kung ang empleyado espesipiko ug klaro nga nahibal-an kung diin ang iyang performance nagkulang, unsang kalamboan ang gilauman, sulod sa unsang panahon, uban sa unsang suporta, ug nga ang pagkapakyas sa pag-uswag mahimong adunay mga sangputanan sa iyang trabaho. Ang dili klaro nga mga komento sama sa "kinahanglan ka nga mahimong mas proaktibo" o "ang kolaborasyon mahimong mas maayo" dili molungtad kung wala’y konkreto nga mga pananglitan ug mga kasabutan sa pagsunod.
Kung unsa kini ka estrikto nga gisulayan gipakita sa duha ka 2026 nga mga paghukom sa Amsterdam Korte sa Apelasyon mahitungod sa IBM. Ang korte mihukom nga ang usa ka pamaagi sa pag-uswag nga parehas og pulong alang sa daghang mga empleyado, sa ato pa usa ka generic nga plano sa pag-uswag, dili igo, tungod kay ang usa ka pamaagi sa pag-uswag kinahanglan nga ipahaum sa piho nga mga kakulangan sa indibidwal nga empleyado. Dugang pa, ang usa ka dako ug propesyonal nga amo sama sa IBM gilauman nga magrekord sa mga interim nga ebalwasyon sa sinulat.
Makahuluganon nga gihulagway sa korte kini nga mga kakulangan nga sad-an, apan dili ingon ka seryoso nga sad-an: ang pagkawala sa usa ka hingpit nga napamatud-an nga d-ground busa dili awtomatikong mosangpot sa mas grabe nga kwalipikasyon nga gikinahanglan alang sa usa ka patas nga ganti nga bayad.
Giklaro sa District Court sa Zeeland-West-Brabant niadtong 2026 kon unsa ang kinahanglan nga ilakip sa usa ka plano sa pag-uswag sa labing menos: gamit ang mga konkretong pananglitan, kinahanglan nga klarong ipasabut sa amo kung asa gyud nagkulang ang performance sa empleyado, unsa ang gilauman gikan sa empleyado sa iyang papel, ug sa unsang paagi o uban sa unsang suporta makab-ot ang gitinguha nga pag-uswag.
Ang Korte sa Distrito sa Noord-Nederland midugang nga ang empleyado kinahanglan mahibalo daan nga, kon ang pag-uswag dili mahitabo sulod sa gitakdang panahon, ang pagtapos sa kontrata sa pagpanarbaho mahimong mosunod. Sa samang higayon, ang porma niini wala gimando sa balaod: ang balaod sa kaso nagpasiugda nga kon giunsa sa usa ka amo pagpadali ug pagrekord sa pag-uswag nagdepende sa mga kahimtang sa kaso.
Busa, ang usa ka file nga walay bisan unsang sinulat nga rekord dili awtomatikong walay paglaum, apan ang palas-anon sa pagpamatuod alang sa usa ka makatarunganon nga basehan sa pagtangtang anaa sa amo, ug kung walay mga report, email o ebalwasyon, kana nga palas-anon kasagaran mas lisud tumanon.
Ang Papel sa mga Pagrepaso sa Pagganap
Ang performance review, sa kinauyokan niini, usa ka panagsultihanay tali sa manedyer ug empleyado bahin sa progreso ug kolaborasyon, nga walay pormal nga katapusang hukom. Kini nagpalahi niini gikan sa usa ka appraisal interview, nga mas one-sided ug moresulta sa score o paghukom nga adunay mga sangputanan alang sa, pananglitan, sweldo o promosyon. Pareho silang may kalabutan sa usa ka dismissal file: ang mga performance review kasagaran diin ang mga kakulangan unang mailhan, samtang ang mga appraisal interview nagpamatuod ug nagpormal sa maong kritisismo.
Usa ka bag-o nga ehemplo kon giunsa kini mahimong masayop mao ang desisyon sa Korte Distrito sa Rotterdam niadtong Hunyo 2026 mahitungod sa pagtangtang sa direktor sa Nederlands Fotomuseum. Sa mga tuig sa wala pa ang pagtangtang, usa ra ka pagrepaso sa performance ang nahitabo, ug kini positibo; ang tinuig nga mga taho sa supervisory board parehas nga gidayeg sa parehas nga panahon.
Sa dihang ang pagtangtang sa kaso kalit nga gibase sa dili igo nga performance, ang korte dili maka-reconcile niana sa usa ka file nga nagpakita sa sukwahi. Ang kaso nagpakita sa usa ka balik-balik nga tema sa case law: ang naunang positibo nga mga appraisal nga dili uyon sa ulahi, kalit nga pagsaway makadaot sa kredibilidad sa dismissal file.
Pagbalhin ug pagbansay isip independente nga mga kondisyon
Ang usa ka maayong pagkagama nga dismissal file alang sa underperformance dili makaluwas sa usa ka dismissal kung ang kondisyon sa redeployment sa artikulo 7:669(1) BW wala matuman. Gikumpirma sa Dutch Supreme Court nga ang korte kinahanglan kanunay nga mag-eksamin niini nga punto nga independente, bisan kung ang underperformance mismo napamatud-an na. Sa praktis, kini kanunay nga masayop tungod kay ang usa ka amo nagpadala lang sa usa ka lista sa mga bakante, nga wala’y aktibo nga imbestigasyon, nga gihimo kauban ang empleyado, ngadto sa angay nga mga posisyon, lakip sa sulod sa bisan unsang grupo sa mga kompanya, ug wala gisusi kung ang pagbansay makahimo ba sa usa ka posisyon nga angay.
Ang obligasyon sa pagbansay ubos sa artikulo 7:611a BW adunay duha ka papel dinhi. Kini may kalabutan sa pangutana kung ang kakulang sa performance mismo tungod ba sa amo, tungod kay ang d-ground dili molampos kung ang dili angay nga resulta sa dili igo nga pag-atiman alang sa pagbansay.
Ug kini may kalabutan sa pagbalhin sa trabaho, tungod kay ang usa ka posisyon nga dili dayon angay usahay mahimong angay sa pagbansay. Ang pagbansay nga gikinahanglan alang sa pagbuhat sa kasamtangang tahas kinahanglan usab nga itanyag sa amo nga libre; alang lamang sa pagbansay nga gitumong lamang sa pagpadayon sa kontrata sa pagpanarbaho sa lahi nga tahas nga ang usa ka klaro nga pagsulay sa pagkamakatarunganon magamit ubos sa balaod.
Seryosong sala: usa ka lahi ug mas taas nga sukdanan
Usa ka kasagarang sayop nga pagsabot nga ang usa ka gisalikway nga hangyo sa pagtangtang sa trabaho sa d-ground awtomatikong moresulta sa usa ka patas nga bayad alang sa empleyado. Dili kana ang kaso. Ang patas nga bayad sa pagkabungkag sa trabaho posible lamang kung ang pagkabungkag mismo resulta sa mga seryoso nga sala o mga kakulangan sa amo, sama sa gilatid sa artikulo 7:671b BW , ug kana nga sukdanan mas taas kaysa sa wala’y hingpit nga basehan sa pagkatangtang.
Sama sa gipakita sa mga kaso sa IBM, ang usa ka amo mahimong nakahimo og sala pinaagi sa pagpadagan og kulang nga pamaagi sa pag-uswag nga wala pa kini mahimong seryoso nga sala. Kana nga kwalipikasyon gitagana sa balaod sa kaso labi na alang sa mga sitwasyon diin ang amo tinuyo nga mipadulong sa pagtangtang sa trabaho, wala gyud maghatag sa empleyado og tinuod nga oportunidad nga mouswag, o gigamit ang pamaagi isip tabon sa usa ka pagbiya nga epektibo nga nahukman na.
Mga kasagarang sayup
Bisan kinsa nga naghimo og dismissal file tungod sa ubos nga performance kinahanglan nga matikdan nga kadaghanan niini nga mga file napakyas tungod sa limitado nga gidaghanon sa balik-balik nga mga hinungdan: pagsaway nga heneral ra kaayo para sa empleyado nga molihok, usa ka plano sa pag-uswag nga heneral imbes nga gipahaum sa indibidwal nga empleyado, ang kawalay klaro nga pasidaan nga ang pagkapakyas sa pag-uswag mahimong adunay mga sangputanan, mga naunang pagtimbang-timbang nga supak sa ulahi nga pagsaway, ug usa ka imbestigasyon sa redeployment nga limitado sa pagpasa sa mga bakante nga walay aktibong giya o panukiduki sulod sa grupo.
Kanunayng pangutana
Unsa ang kalainan tali sa usa ka performance review ug usa ka appraisal interview?
Ang performance review usa ka panagsultihanay nga duha ka direksyon bahin sa progreso ug kolaborasyon, nga walay pormal nga katapusang hukom. Ang appraisal interview mas one-sided ug moresulta sa score o paghukom bahin sa performance, nga adunay mga sangputanan, pananglitan, sa sweldo o promosyon. Pareho silang may kalabutan sa usa ka dismissal file tungod sa underperformance, apan lahi ang ilang papel sa pagtukod og ebidensya.
Pila ka performance review ang gikinahanglan para sa balido nga pagkatangtang sa trabaho tungod sa ubos nga performance?
Para sa kompletong dismissal file tungod sa underperformance, walay gikinahanglan nga minimum nga gidaghanon sa mga panagsulti nga gitakda sa balaod. Gitan-aw sa korte kung ang empleyado adunay seryoso ug tinuod nga oportunidad nga mouswag, dili sa usa ka piho nga gidaghanon sa mga panagsulti. Ang usa ka maayo nga gidisenyo ug gipahaum nga trajectory mahimong igo na, samtang ang pipila ka dili klaro o generic nga mga panagsulti mahimo gihapon nga dili igo.
Mahimo ba nga tangtangon sa usa ka amo ang usa ka empleyado nga wala’y nakitang kalamboan?
Lisod kini, bisan dili hingpit nga isalikway, kon mapamatud-an nga ang empleyado gipahibalo sa hustong panahon ug ilabi na sa iyang mga kakulangan ug gihatagan og tinuod nga oportunidad nga mouswag. Sa praktis, ang usa ka agianan sa pag-uswag mao ang labing komon ug labing luwas nga paagi aron matuman ang mga kinahanglanon sa artikulo 7:669(3)(d) BW, ug ang pagkawala niini kasagaran mao gyud ang lugar diin kulang ang ebidensya sa maong oportunidad sa pag-uswag.
Kinahanglan ba nga isulat ang mga pagrepaso sa performance?
Alang sa usa ka file sa pagtangtang sa trabaho tungod sa ubos nga performance, ang balaod wala maglatid og piho nga porma: kung giunsa pagpadali ug pagrekord sa usa ka amo ang pag-uswag nagdepende sa mga kahimtang sa kaso. Bisan pa, sa praktis, ang palas-anon sa pagpamatuod alang sa usa ka makatarunganon nga basehan sa pagtangtang anaa sa amo, ug kung walay mga report sa miting, mga email o mga ebalwasyon, kana nga palas-anon kasagaran mas lisud tumanon. Busa, ang sinulat nga mga rekord dili usa ka legal nga kinahanglanon, apan kini girekomenda.
Importante ba kung positibo ang mga naunang pagtimbang-timbang?
Oo, ug kini mahimong makapahuyang pag-ayo sa usa ka dismissal file. Kon ang naunang mga performance review o annual report positibo ug ang dismissal tungod sa underperformance mosunod dayon, ang korte mangutana kon nganong wala kini gipataas og sayo. Busa, importante ang pagkaparehas tali sa naunang mga appraisal ug sa naulahi nga dismissal ground.
Awtomatiko ba nga moresulta sa patas nga bayad ang gisalikway nga pagkatangtang sa trabaho tungod sa dili maayong performance?
Dili. Adunay lahi ug mas taas nga pagsulay nga magamit: ang pagkabungkag kinahanglan nga resulta sa seryosong mga sala o mga kakulangan sa amo. Ang usa ka kulang o sobra ka generic nga trajectory sa pag-uswag mahimong sad-an bisan kung dili kini makatuman sa mas bug-at nga kwalipikasyon, sama sa gipakita sa bag-o nga case law sa mga generic nga plano sa pag-uswag.
Nagplano ka ba og proseso sa pagtangtang sa trabaho tungod sa ubos nga performance, o gusto ba nimo nga i-set up ang imong performance management aron ang file ma-reserve sa ulahi? Ayaw pagpanuko sa pagkontak sa among mga abogado sa balaod sa panarbaho at Law & More para sa usa ka panagsulti nga walay obligasyon.
