Pagdaogdaog sa trabaho

Ang pagdaogdaog sa trabaho mas komon kaysa sa gipaabot. Kung gipasagdan, pag-abuso, pag-apil o pagpanghilabot, usa sa napulo nga tawo ang nakasinati sa pagdaog sa istruktura gikan sa mga kauban o ehekutibo. Ni ang mga sangputanan sa pagdaogdaog sa trabaho dili maminusan. Pagkahuman, ang pagdaogdaog sa trabaho dili lamang gasto sa mga tag-iya og upat ka milyon nga dugang nga mga adlaw sa pagkawala sa matag tuig ug siyam ka gatus ka milyon nga euro sa padayon nga pagbayad sa suhol pinaagi sa absenteeism, apan hinungdan usab sa mga kawani sa pisikal ug mental nga mga reklamo. Mao nga ang bullying sa trabaho usa ka seryoso nga problema. Mao nga hinungdanon nga hinungdanon alang sa mga empleyado ug mga tag-iya sa aksyon sa sayo nga yugto. Kinsa ang makahimo o kinahanglan mohimo kung unsa nga aksyon ang nagdepende sa ligal nga balangkas kung diin kinahanglan nga hunahunaon ang bullying sa trabaho.

Pagdaogdaog sa trabaho

First, bullying at work can be classified as a psychological workload within the meaning of the Working Conditions Act. Under this law, the employer has a duty to pursue a policy aimed at creating the best possible working conditions and preventing and limiting this form of labour tax. The way this must be done by the employer is further elaborated in article 2.15 of the Working Conditions Decree. This concerns the so-called Risk inventory and evaluation (RI&E). It should not only provide insight into all risks that may arise in the company. RI&E must also contain an action plan in which the measures relating to the identified risks, such as the psychological workload, are included. Is the employee unable to view the RI&E or is the RI&E and therefore the policy within the company simply missing? Then the employer violates the Working Conditions Act. In that case, the employee can report to the SZW Inspection Service, which enforces the Working Conditions Act. If the investigation shows that the employer has not complied with his obligations under the Working Conditions Act, the Inspectorate SZW can impose an administrative fine on the employer or even draw up an official report, which makes it possible to conduct a criminal investigation.

In addition, bullying at work is also relevant in the more general context of Article 7: 658 of the Dutch Civil Code. After all, this article also relates to the employer’s duty of care for a safe working environment and stipulates that in this context the employer must provide measures and instructions that are reasonably necessary to prevent his employee from suffering damages. Clearly, bullying at work can lead to physical or psychological damage. In this sense, the employer must therefore also prevent bullying in the workplace, ensure that the psychosocial workload is not too high and ensure that the bullying stops as soon as possible. If the employer fails to do so and the employee suffers damages as a result, the employer acts contrary to good employment practices as referred to in Section 7: 658 of the Dutch Civil Code. In that case, the employee can hold the employer liable. If the employer then fails to demonstrate that he has fulfilled his duty of care or that the damage is the result of intent or deliberate recklessness on the part of the employee, he is responsible and must pay the damage resulting from bullying at work to the employee.

Bisan kung mahunahuna nga ang pagdaogdaog sa trabaho dili mapugngan sa hingpit sa pagpraktis, sa ingon ang tag-iya mahimo’g mapaabot nga mohimo og makatarunganon nga mga lakang aron mapugngan ang bullying kutob sa mahimo o aron mapugngan kini kutob sa mahimo. Sa kini nga kahulugan kini, pananglitan, maalamon alang sa employer nga magtudlo usa ka kompidensyal nga magtatambag, magtukod usa ka pamaagi sa pagreklamo ug aktibo nga ipahibalo ang mga empleyado bahin sa pagdaogdaog ug mga lakang batok niini. Ang labing kaayo nga sukod sa kini nga butang mao ang pagpahawa. Kini nga paagi mahimong gamiton dili lamang sa amo, apan usab sa empleyado. Bisan pa, ang pagkuha niini, nga sa tinuud mismo sa empleyado, dili kanunay nga maalamon. Sa niana nga kaso, ang empleyado nameligro dili lamang ang iyang katungod sa pagbira sa suweldo, apan usab ang katungod sa benepisyo sa kawalay trabaho. Kini ba nga lakang nga gihimo sa amo? Unya adunay usa ka maayo nga higayon nga ang desisyon sa pagsalikway ipasundayag sa empleyado.

At Law & More, nahibal-an namon nga ang pagdaogdaog sa trabahoan mahimo’g adunay daghang epekto sa agalon ug sa empleyado. Mao nga gigamit namon ang usa ka personal nga pamaagi. Usa ka ka amo ug gusto ba nimo mahibal-an kung giunsa nimo mapugngan o limitahan ang pagdaogdaog sa trabahoan? Ikaw ba ingon usa ka empleyado kinahanglan makiglabot sa bullying sa trabaho ug gusto ba nimo mahibal-an kung unsa ang mahimo nimo bahin niini? O adunay uban pang mga pangutana sa kini nga lugar? Palihug kontaka Law & More. Magtrabaho kami kanimo aron mahibal-an ang labing maayo (follow-up) nga mga lakang sa imong kaso. Ang among mga abogado mga eksperto sa natad sa balaod sa pagpanarbaho ug malipayon nga naghatag og tambag o tabang, lakip na kung ipasa kini sa ligal nga pamaagi.

Share